關(guān)系是建立在信任之上的，它需要工作來維持。
David Horsager是《The Trust Edge》一書的作者，他指出，在某個(gè)關(guān)系中信任需要八個(gè)支柱，包括透明、同情、品質(zhì)、能力、承諾、聯(lián)絡(luò)、貢獻(xiàn)、以及一致。這八個(gè)支柱中如果有一個(gè)變得搖搖欲墜，那么關(guān)系就可能會(huì)快速分崩離析，最終導(dǎo)致永久性的傷害。創(chuàng)業(yè)初期的時(shí)光總是瘋狂的，一開始，企業(yè)創(chuàng)始人的角色往往比較模糊(一些其主導(dǎo)作用的聯(lián)合創(chuàng)始人也會(huì)有同樣的感覺)，這并不奇怪，因?yàn)槲覀冎涝S多初創(chuàng)公司最后分崩離析的主要原因，不外乎創(chuàng)始人之間發(fā)生了糾紛，或是聯(lián)合創(chuàng)始人之間失去了彼此的信任。(注：本文的重點(diǎn)不是討論初創(chuàng)公司是否要有一個(gè)出色的CEO才能變得更好。)
那么，你能主動(dòng)做些什么呢?
1. 初創(chuàng)公司創(chuàng)始人要圍繞分享價(jià)值和生活創(chuàng)造一種文化。 分享價(jià)值和構(gòu)建一個(gè)強(qiáng)大的品牌，會(huì)讓初創(chuàng)公司創(chuàng)始人更加容易做決策，而且，因?yàn)槟阌辛艘粋€(gè)“憲法”，大家也會(huì)比較認(rèn)同你的選擇。
2. 清晰地定義角色和職責(zé)，確保事情不會(huì)處理不當(dāng)，還要確保讓每個(gè)人感到自信，每個(gè)崗位角色都能夠落實(shí)到最能夠勝任的人身上。在處理這個(gè)過程時(shí)，有一個(gè)組織模式可能會(huì)對你有所幫助，它就是職責(zé)分配矩陣(Responsibility Assignment Matrix)，不過筆者自己喜歡另外一個(gè)RASCI工具。利用職責(zé)分配矩陣，你可以給指定的人分配仙姑，但是你也可以允許其他人對該項(xiàng)目提供咨詢幫助、了解情況、并且提供支持。你也可以在過程中委派其他人負(fù)責(zé)該項(xiàng)目。
3. 確保公司每個(gè)獨(dú)立部分對彼此負(fù)責(zé)， 為實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，有些人喜歡在開始一天工作的之前，召集團(tuán)隊(duì)成員開一下每日例會(huì)，把他們要做的事情分配好。
4. 經(jīng)常交流，盡管有時(shí)這么做有些困難。 雖然有時(shí)候找一些話題聊聊天并不困難，特別是談一談和工作相關(guān)的問題，但是許多眼里也可能來自于工作之外的地方。你有時(shí)可以了解一下會(huì)不會(huì)有一些外部原因造成某些人出現(xiàn)了不合適的反應(yīng)，這或許可能需要花上一周時(shí)間來處理。你不需要去責(zé)怪他們，但有時(shí)，為了對某一個(gè)問題引起重視，你可以帶領(lǐng)大家進(jìn)行一次有意義的討論，找出如何應(yīng)對的辦法，共同解決問題。
另外，你需要記住，隨著公司的發(fā)展，會(huì)需要一些新的工作類型，個(gè)人創(chuàng)業(yè)的情況可能發(fā)生改變，此時(shí)你就需要引入一個(gè)新角色，比如聯(lián)合創(chuàng)始人。這種變化可以進(jìn)一步放大很多潛在的問題，所以經(jīng)常交流可以確保你能快速地解決問題。
5. 如果創(chuàng)始人最后分道揚(yáng)鑣，要有一個(gè)計(jì)劃。如果創(chuàng)始人之間最后不得不分崩離析，如果你之前就有過相關(guān)的協(xié)議，比如股權(quán)分配，知識產(chǎn)權(quán)歸屬，等等，那么事情就會(huì)變得容易的多。所以在創(chuàng)業(yè)一開始，最好就可以注意這些問題，大家不妨參考一下 創(chuàng)始人合作協(xié)議，或許會(huì)有所幫助。
6. 如果事情出了岔子，迅速采取行動(dòng)。恢復(fù)信任或是進(jìn)行必要的內(nèi)部重組。
如果彼此的信任出現(xiàn)了缺口，初創(chuàng)公司兩個(gè)聯(lián)合創(chuàng)始人做事的效果就會(huì)每況愈下，你需要調(diào)整自己的意愿，所以筆者在此給出了下面五個(gè)選項(xiàng)，你不妨自問一下，看看會(huì)有什么樣的結(jié)果。
選項(xiàng)一：完全和解，并重新建立創(chuàng)始人之間的信任。
重建信任并不容易，它需要有勇氣承認(rèn)錯(cuò)誤和失敗，并且為這些錯(cuò)誤道歉，并且認(rèn)真對待，不會(huì)重蹈覆轍。
由于重建信任需要花費(fèi)時(shí)間，雙方必須有激情和能量，并且都渴望去解決導(dǎo)致失信的問題，還要拿出功能性的解決方案，保證這類事情不會(huì)再次發(fā)生。不過，如果有一方無可救藥，那么還是考慮一下下面那幾個(gè)選項(xiàng)吧。
選項(xiàng)二： 一個(gè)創(chuàng)始人需要有領(lǐng)導(dǎo)力，另一個(gè)則負(fù)責(zé)執(zhí)行
選項(xiàng)三：創(chuàng)始人都同意企業(yè)重新找一位新領(lǐng)導(dǎo)人
選項(xiàng)四：創(chuàng)始人離開公司
選項(xiàng)五：創(chuàng)始人共同同意關(guān)閉公司。
當(dāng)然，最后一個(gè)選擇是大家都不愿意看到的，但是至少對于各方而言，也是一個(gè)最終討論得出的選擇。在上面幾個(gè)選擇中，筆者漏掉了一個(gè)，就是其他股東可能會(huì)采取一些法律干預(yù)的行動(dòng)，他們這么做并不是不合法(要看股東協(xié)議里面具體約束了些什么內(nèi)容)，不過除非創(chuàng)始人也在董事會(huì)，否則還是不要這么做為好。
總之，在工作中需要保持信任，隨著早期投資和時(shí)間的推移，你需要保證公司創(chuàng)始人各方都能有一個(gè)功能和協(xié)作上的良好工作關(guān)系。
